11 підстав припинення трудового договору

Держпраці нагадала підстави припинення для трудового договору.

1) Угода сторін

Потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП з'являється насамперед у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. З ініціативи власника такий трудовий договір може бути розірваний тільки за наявності підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір тільки за наявності причин, передбачених у ст. 39 КЗпП. 

Коли в кожної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП.

2)  Закінченням строку договору

На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку.

Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 39-1 КЗпП).

Тому за закінченням строків трудового договору варто стежити дуже суворо. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, надалі означає необхідність його звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (через скорочення чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника.

При звільненні після закінчення строку трудового договору варто враховувати, що звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, здійснюється з обов'язковим працевлаштуванням.

3) Призов або вступ на військову службу або альтернативну (невійськову) службу.

Для звільнення працівник повинен подати власникові або уповноваженому ним органові повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу. Працівники, що направлені на альтернативну службу, для звільнення повинні надати направлення на проходження альтернативної служби.

4) Ініціатива працівника, власника або виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

При оформленні звільнення за такою підставою з роботи на п. 4 ст. 36 КЗпП, як правило, не посилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії.

Є спеціальні норми, що дозволяють згаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП тощо).

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

5) Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посад

Для звільнення необхідне клопотання власника того підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться.

Працівник повинен подати заяву власникові підприємства (установи, організації), з якого він звільняється, оскільки закон вимагає згоди власника на припинення трудового договору в порядку переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію. У зв'язку з цим належить враховувати необхідність зазначення власником підприємства (установи, організації), в яке працівник переводиться на роботу, у клопотанні про переведення працівника на строк, протягом якого він просить звільнити працівника в порядку переведення і протягом якого буде діяти обов'язок прийняти на роботу працівника в порядку переведення.

Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність у взаємовідносинах сторін.

Власник, до якого працівник звернувся з проханням звільнити його в порядку переведення на інше підприємство і надав при цьому клопотання власника підприємства - передбачуваного нового місця роботи, не несе будь-яких обов'язків перед працівником або власником, який звернувся з клопотанням про звільнення працівника. Він може за своїм розсудом заяву і клопотання задовольнити чи відмовити в їх задоволенні.

6) Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці.

Переміщення підприємства, установи, організації в іншу місцевість - це вкрай рідкісний у нинішніх умовах випадок, хоча його не можна виключати повністю.

Зате відмова від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці як підстава для припинення трудового договору стає повсякденним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Найкраще, коли такими доказами буде письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці.

7) Набрання законної сили вироком суду, який виключає можливість продовження даної роботи.

Виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначене покарання у вигляді позбавлення волі, обмеження волі, звільнення з посади, заборони займати певні посади або займатися певною діяльністю.

8) Укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" , встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення

У випадках 7 та 8  особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.

9) З підстав, передбачених Законом "Про очищення влади";

У цьому випадку особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

10) Підстави, передбачені контрактом.

11) Підстави, передбачені іншими законами.

Додаткового Держпраці зазначає, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

А також фахівці звертають увагу  працівників на переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Стаття 42 КЗпП передбачає, що за цих умов переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

сімейним - при наявності двох і більше утриманців,

особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком,

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації,

працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва,  

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту",

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій,

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання,

особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України,

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Джерело: dtkt

Нарахування ЄСВ на зарплату інваліда, який працює неповний день

ДФСУ розглянула питання щодо нарахування єдиного соцвнеску на суму зарплати працівника-інваліда, який працює на підприємстві неповний робочий день.

листі від 06.04.2017 р. №7121/6/99-99-13-02-03-15 зазначила, що згідно з Iнструкцією про порядок нарахування і сплати єдиного внеску, для підприємств, установ і організацій, у яких працюють інваліди, ЄСВ встановлюється відповідно до Закону №2464 у розмірі 8,41% суми нарахованої зарплати за видами виплат, які включають:

основну та додаткову зарплату,

інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону про оплату праці,

http://www.dolgi.dp.ua/

суму оплати перших 5 днів тимчасової непрацездатності, що здійснюється за рахунок коштів роботодавця,

суму допомоги з тимчасової непрацездатності,

суму допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами для працюючих інвалідів.

Отже, роботодавці, зокрема підприємства, установи та організації, інші юридичні особи, нараховують ЄСВ працюючих інвалідів на суми фактично нарахованої зарплати у розмірі 8,41%.

Джерело: dtkt

Печатка - право, а не обов'язок: закон опубліковано

Закон щодо скасування обов'язковості використання печаток набере чинності 20 липня 2017 року.

"Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо використання печаток юридичними особами та фізичними-особами підприємцями". 

Закон набере чинності через три місяці з дня його опублікування, тобто 20.07.2017 р.

Законом передбачено, що суб’єкт господарювання має право використовувати у своїй діяльності печатки, проте її використання не є обов’язковим.

Також уточнено, що відбиток печатки не може бути обов’язковим реквізитом будь-якого документа, що подається суб’єктом господарювання до органу державної влади або органу місцевого самоврядування. Копія документа, що подається суб’єктом господарювання до органу державної влади або органу місцевого самоврядування, вважається засвідченою у встановленому порядку, якщо на такій копії проставлено підпис уповноваженої особи такого суб’єкта господарювання або особистий підпис фізичної особи - підприємця.

Орган державної влади або орган місцевого самоврядування не має права вимагати нотаріального засвідчення вірності документа у разі, якщо така вимога не встановлена законом. За таку вимогу або відмову у прийнятті документа у зв’язку з відсутністю на ньому печатки передбачено штраф від 50 до 100 н.м.д.г. (850–1700 грн).

Наявність або відсутність відбитка печатки суб’єкта господарювання на документі не створює юридичних наслідків.

Джерело: dtkt

Умови отримання фізособою-підприємцем допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами

ТВП розглянув питання щодо надання допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами фізичним особам - підприємцям.

ТВП у листі  роз'яснив, що допомога по вагітності та пологах надається фізособі - підприємцю за страховим випадком "вагітність та пологи" за рахунок коштів Фонду  за таких умов:

1) настання зазначеного страхового випадку під час перебування фізособи в статусі підприємця;

2) сплати ЄСВ в розмірі та строки, визначені Законом про ЄСВ.

Нагадаємо, що фізичні особи - підприємці платники єдиного внеску зобов'язані на загальних підставах сплачувати єдиний внесок у розмірі 22%.

3) подачі заяви-розрахунку до робочого органу Фонду.

У такому випадку допомога по вагітності та пологах обчислюється сумарно та надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів за період, зазначений у листку непрацездатності.

А як буде, якщо підприємцем - платником ЄСВ було припинено свою підприємницьку діяльність та не подано заяву-розрахунок до Фонду для отримання допомоги по вагітності та пологах за страховим випадком "вагітність та пологи", який настав до припинення підприємницької діяльності? У Фонді пояснють, що оскільки допомога по вагітності та пологах є компенсацією втраченого доходу, то вона буде надаватися за рахунок коштів Фонду лише за період від початку страхового випадку і до дня припинення підприємницької діяльності.

Джерело: dtkt

Штрафи за порушення порядку вирішення колективних трудових спорів пропонують збільшити в 10 раз

Зареєстровано законопроект, яким пропонується посилити відповідальність за порушення вимог законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

12 квітня у Верховній Раді зареєстровано законопроект № 6351 "Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення (щодо посилення відповідальності за порушення вимог законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Його автором є нардеп з "Блоку Петра Порошенка" І. Рибак.

Метою цього законопроекту є підвищення відповідальності громадян та посадових осіб шляхом посилення адміністративних стягнень через збільшення у 10 разів штрафів, що накладаються на осіб, винних у порушенні законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Як зазначено у пояснювальній записці, така ініціатива зумовлена тим, що на сьогодні "саме небажання однієї сторони вести конструктивний діалог за столом переговорів, вишукувати компромісні рішення найчастіше заводить вирішення цих конфліктів у глухий кут, сприяє зростанню протестної активності найманих працівників, їх зневіреності в самої можливості ведення конструктивного діалогу".

Одним з пріоритетних важелів впливу на своєчасне вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) є примирні процедури, оскільки конфлікти між найманими працівниками та роботодавцем завжди існували й існуватимуть надалі, а роль примирних процедур з часом лише зростатиме.

З огляду на це, пропонується встановити такі адмінштраф у розмірі від 500 до 1000 н.м.д.г. у разі:

1) ухилення роботодавця або його представника від участі в примирних процедурах (утворення примирної комісії, трудового арбітражу)

2) невиконання сторонами або їх представниками зобов'язань за угодою, досягнутою в результаті примирних процедур

3) порушення законодавства посадовими особами центральних органів виконавчої влади, державних органів та органів місцевого самоврядування про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) в частині ухилення  від утворення примирних органів

4) невиконання законних вимог посадових осіб державного органу, що реалізує державну політику з питань сприяння врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), щодо усунення порушень законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) або створення перешкод для діяльності цього органу.

Джерело: dtkt

У 2017 році закон для роботодавців стане суворішим

З 2017 року роботодавців України, які несправедливо ставляться до своїх співробітників, чекають серйозні неприємності. Влада посилила покарання за жадібність: тепер хитрому керівництву доведеться сильно розщедритися або навіть сісти у тюрму. Загрожує роботодавцю, який платить зарплату в конверті, не утримує і не платить з неї податки, допускає порушення трудового законодавства. 

На початку грудня 2016 року Верховна Рада підтримала пропозиції уряду, спрямовані на виведення зарплати з "тіні". Йдеться про законопроект "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України" (№5130).

Хто може перевірити роботодавця і застосувати до нього санкції

Провести перевірку щодо дотримання норм трудового законодавства, а також застосувати фінансові (штрафні) санкції до роботодавців, зможуть:

- інспекції з питань праці;

- органи місцевого самоврядування;

- Фіскальна служба (у частині сплати податків).

Зазначимо, що Міністерство фінансів як головний наглядач отримає вільний і безкоштовний доступ до всіх державних реєстрів (до Єдиного держреєстру юросіб та фізосіб-підприємців, з Державним реєстром реєстрації майнових прав та їхніх обмежень, Держреєстру майнових прав на нерухомість, Держреєстру актів цивільного стану та інших реєстрів).

Також Мінфін зможе отримати інформацію про застрахованих осіб, яка є у Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування, зокрема і персональну. Єдине обмеження до доступу - час здійснення повноважень контролю над дотриманням бюджетного законодавства в частині моніторингу виплат, пов'язаних із загальнообов'язковим соціальним державним страхуванням, а також при інших моніторингах.

САНКЦІЇ, ЯКІ МОЖУТЬ БУТИ ЗАСТОСОВАНІ ДО РОБОТОДАВЦЯ

Фінансова відповідальність

Юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, згідно зі статтею 265 КЗпП несуть фінансову відповідальність у таких розмірах (для розрахунку суми штрафу в гривнях беремо мінімальну зарплату, яка встановлена на 1 січня 2017 року, а саме 3200 грн):

100 мінімальних зарплат (320 000 грн), - недопуск державного інспектора праці до перевірки, коли вона здійснюється з метою виявлення працівників з неоформленими трудовими договорами, виплати заробітної плати без нарахування і сплати єдиного внеску (виплата зарплати у конверті). Звертаємо увагу, що це новий вид відповідальності!

30 мінімальних зарплат (96 000 грн), - за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення:

- фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту);

- оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи за повний робочий час, встановлений на підприємстві (тобто людина офіційно має працювати 4 години, але за фактом працює 8 годин);

- виплату заробітної плати (винагороди) без нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків;

- порушення встановлених термінів виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш ніж за один місяць;

- виплати не в повному обсязі.

10 мінімальних зарплат (32 000 грн) - за кожного працівника при недотриманні мінімальних державних гарантій в оплаті праці (наприклад, якщо не сплатите роботи у нічний час, роботу у вихідний або святковий день, понаднормову роботу тощо);

3 мінімальні зарплати (9 600) - немає прив'язки до кожного працівника, отже, цей штраф у цілому по підприємству:

- за порушення встановлених термінів виплати зарплати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш ніж за один місяць, виплату не в повному обсязі;

- за недопуск інспекторів до перевірки, крім випадку, коли темою перевірки є не оформлення трудових договорів з працівниками та виплата зарплати у конверті. Це також новий вид відповідальності!;

1 мінімальна зарплата (3 200) - за порушення інших вимог трудового законодавства, крім зазначених вище. До цього виду штрафу відноситься і штраф за неподання або несвоєчасне подання повідомлення про прийняття працівника на роботу.

Адміністративна відповідальність

Адміністративна відповідальність до роботодавця може застосовуватися практично до всіх порушених норм КЗпП. Тому для простоти обрані порушення, які найчастіше зустрічаються на практиці:

30-100 неоподатковуваних мінімумів (нмдг) (510-1 700 грн) - за порушення вимог законодавства про працю (виплата зарплати з порушенням строків, у неповному обсязі; ненадання працівникам інформації, яка необхідна для нарахування пенсії; порушення терміну проведення атестації робочих місць; незаконне переведення працівника на неповний робочий день; звільнення працівника з порушенням трудового законодавства; відправлення працівника у відпустку без збереження зарплати понад встановленого законом терміну тощо.);

- 100-300 нмдг (1 700-5 100 грн) - за повторне порушення протягом року і за дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, самотнього батька. Матері або особи, яка замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

- 500-1000 нмдг (8 500-17 000 грн) - за допуск до роботи працівника без оформлення договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства без наявності дозволу на роботу;

- 1000-2000 нмдг (17 000-34 000 грн) - повторне порушення протягом року: допуск до роботи без відповідних документів (договір, контракт, наказ, дозвіл на роботу);

- 50-100 нмдг (850-1 700 грн) - за невиконання законних вимог працівників Держпраці щодо усунення порушень трудового законодавства;

- 20-40 нмдг (340 - 680 грн) - за порушення законодавства про охорону праці;

- 20-50 нмдг (340-850 грн) - за порушення порядку про повідомлення про нещасний випадок на виробництві;

- 3-10 нмдг (51-170 грн) - за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору;

- 50-100 нмдг (850-1 700 грн) - за порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором;

- 1-5 нмдг (17-85 грн) - за ненадання інформації, необхідної для ведення переговорів, укладення колективного договору.

Кримінальна відповідальність

За одне і те ж порушення трудового законодавства роботодавець може нести як адміністративну, так і кримінальну відповідальність. Адміністративна відповідальність застосовується, якщо порушення у судовому порядку не визнано грубим.

Зазначимо, що до кримінальної відповідальності роботодавець може бути притягнутий тільки за рішенням суду, а відкрити кримінальну справу можуть правоохоронні органи після звернення громадян, чиї права порушені, або контролюючих органів, які виявили факт порушення.

Джерело: patrioty

Кабмін удосконалив механізми держрегулювання у сфері трудової міграції

12 квітня Уряд своїм розпорядженням затвердив план заходів щодо забезпечення реінтеграції в суспільство трудових мігрантів і членів їхніх сімей.

Мінсоцполітики розробило проект акта на виконання статті 14 Закону „Про зовнішню трудову міграцію".

Він спрямований на консолідацію зусиль державних органів влади щодо створення умов для повернення в Україну її громадян, які працюють за кордоном. Досягнення поставленої мети сприятиме збереженню трудового потенціалу України та забезпеченню потреби економіки у робочій силі за рахунок власних трудових ресурсів.

План заходів, зокрема, передбачає:

сприяння працевлаштуванню трудових мігрантів та  членів їхніх сімей з урахуванням рівня освіти, професійного досвіду;

залучення дітей трудових мігрантів до освітнього процесу шляхом проведення додаткових занять (насамперед з української мови);

забезпечення надання трудовим мігрантам, які повернулися в Україну, необхідної медичної допомоги;

надання дипломатичними установами України правової, інформаційної допомоги трудовим мігрантам за кордоном та активізації міжнародного співробітництва з питань захисту прав трудових мігрантів та інші.

Прийняте Урядом рішення створить додаткові можливості для повернення на Батьківщину громадян України, які працюють за кордоном, з подальшою їх інтеграцією до національного ринку праці та активного суспільного життя в Україні.

Джерело: dtkt