Вихідна допомога як гарантія працівникам у разі припинення трудових відносин

Економічні та соціальні виклики, з якими сьогодні стикнулась Україна, вимагають рішучих дій та ефективного правового підходу у регулюванні трудових відносин, особливо при їх припиненні.

Чинним національним законодавством закріплені правові гарантії щодо дотримання трудових прав працівника при його звільненні.

Необхідно погодитися з позицією, відповідно до якої під гарантіями трудових прав працівників розуміють систему встановлених законодавством заходів щодо врегулювання питань, що пов’язані з порушенням трудового законодавства й вирішення трудових спорів робітників і службовців, направлених на захист їхніх трудових прав.

Роботодавець зобов’язаний не лише дотримуватися, але й виконувати передбачені законодавством про працю, колективними договорами, угодами і індивідуальними трудовими договорами гарантії незалежно від форми власності юридичної особи або юридичного статусу.

Однією з таких гарантій є виплата працівнику, який звільняється, вихідної допомоги.

Під вихідною допомогою зазвичай розуміють грошові суми, які виплачуються працівникові у передбачених законодавством випадках у разі припинення трудового договору з не залежних від працівника обставин.

Не існує суттєвих зауважень стосовно того, що вихідна допомога має ознаки допомоги по обов’язковому соціальному страхуванню, тому що виплачується вона працівнику, який є суб’єктом обов’язкового соціального страхування, призначенням вихідної допомоги є повна або часткова компенсація втраченого заробітку на визначений період.

Розмір вихідної залежить від обставин, за якими припиняється трудовий договір, та розміру середнього заробітку працівника або його конкретний заробіток у двотижневий період перед звільненням.

Загальною статтею що регулює порядок виплати вихідної допомоги, є стаття 44 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП України) та інші окремі випадки, що передбачені нормами трудового законодавства, колективними трудовими договорами.

Відповідно до положень статті 44 КЗпП України вихідна допомога виплачується працівнику при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України, не менше середнього місячного заробітку;

у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат;

внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку;

у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Українським законодавством про працю встановлені строки виплати вихідної допомоги.

Згідно зі ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. 

Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, оскільки її розмір не пов'язаний з кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення працівника з визначених законом підстав.

Вихідна допомога не належить до компенсаційних виплат, які, для прикладу, виплачуються при переведенні на роботу в іншу місцевість.

Як правило, положення щодо визначення вихідної допомоги у трудовому договорі не прописуються, хоча майбутній працівник вправі вимагати їх зазначення. Така практика має за собою виникнення негативних наслідків для працівника, а саме: ставить під питання захист прав працівників, які претендують на виплату вихідної допомоги, особливо якщо це стосується питання виплати у підвищених розмірах.

Національний законодавець повинен забезпечити рівновагу між інтересами сторін трудового договору та державою в частині виконання вимог щодо виплати вихідної допомоги суб’єктам трудових відносин, які їх розривають  з передбачених законодавством причин.

Тому існує необхідність оновити українське трудове законодавство щодо основ та порядку виплати вихідної допомоги, недотримання якого порушує процедуру припинення трудових відносин. 

Джерело: ukrainepravo

Негідна поведінка як підстава для звільнення з роботи: позиція всу

Статтею 41 Кодексу законів про працю України визначено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Серед них вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

ВСУ розглядав заяву Школи вищої спортивної майстерності м. Києва про перегляд судового рішення у справі за позовом особи про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Відповідно до обставин справи Департаментом освіти і науки, молоді та спорту виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) особу було звільнено з посади директора Школи вищої спортивної майстерності м. Києва згідно з п.3 ч.41 КЗпП України за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку не сумісного з продовженням даної роботи.

Підставою для звільнення з посади позивача стало те, що при працевлаштуванні на роботу позивач зазначив про наявність у нього спортивного звання «Майстер спорту СРСР» з плавання, вказавши конкретний номер значка та посвідчення. Проте, згідно з архівною довідкою, дані про присвоєння спортивного звання «Майстер спорту СРСР» з плавання відсутні, а номер значка та посвідчення, які він зазначив, належить іншій особі.

Суд першої інстанції задовольнив позов та поновив особу на роботі. Апеляційний суд таке рішення скасував та відмовив у задоволенні позову, визнавши звільнення обґрунтованим. 

ВССУ скасував рішення суду апеляційної інстанції та залишив в силі рішення суду першої інстанції, зазначивши, що апеляційний суд дійшов помилкового висновку про те, що вчинок позивача є аморальним, не навів мотивів з яких дійшов висновку про те, що непідтвердження в документальному порядку такого звання як майстер спорту – є таким проступком за своїм характером, що несумісний із продовженням роботи на займаній посаді.

ВСУ роз’яснив, що до суб’єктів, які можуть бути звільнені за вказаною підставою, належать учасники навчально-виховного процесу, зазначені у статті 50 Закону України «Про освіту», а саме: керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники, спеціалісти.

Звільнення працівника, який виконує виховні функції та який вчинив аморальний проступок, допускається за наявності двох умов:

1) аморальний проступок повинен бути підтверджений фактами; 

2) вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

Таке звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Зокрема, аморальним проступком є винне діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції, тим самим дискредитуючи службово-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб. Так, аморальним проступком слід вважати появу в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурну лайку, бійку, поведінку, що принижує людську гідність тощо.

ВСУ зауважив, що з підстав вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.3 ст.41 КЗпП), можуть бути звільненні лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. А, ухвалюючи рішення про задоволення позову суд першої інстанції, з висновками якого погодився касаційний суд, не дослідив контракт та не з’ясував чи директор відповідно до контракту виконує виховні функції, чи належить його посада до суб’єктів, які можуть бути звільнені відповідно до пункту 3 статті 41 КЗпП України. З цих підстав ВСУ направив справу на новий розгляд до суду першої інстанції (постанова від 22.03.2017 у справі № 6-3135 цс16).

В іншій справі ВСУ визнав законним звільнення особи з посади голови районної державної адміністрації за порушення Присяги державного службовця. 

Підставою для висновку про порушення позивачем Присяги стали події під час зупинки нарядом Державної патрульної служби спеціалізованого відділення ДПС із забезпечення супроводження спеціального загону ДПС особливого призначення при МВС України приватного автомобіля, в якому позивач знаходився як пасажир. Під час проведення працівниками міліції профілактичної бесіди з водієм позивач втрутився у розмову, спілкувався з працівниками правоохоронних органів грубо, з використанням ненормативної лексики, образ та погроз.

ВСУ зазначив, що в основі поведінки державного службовця закладені етичні, правові та службово-дисциплінарні норми поведінки, порушення яких утворює факт порушення Присяги. 

Тому, складаючи Присягу, державний службовець покладає на себе не тільки певні службові зобов’язання, але й моральну відповідальність за їх виконання. 

Тобто, порушення Присяги може бути наслідком недотримання, порушення державним службовцем як правових, так і етичних (моральних) норм (постанова від 14.03.2017 у справі № 21-3968а16).

Джерело: ukrainepravo

Трудовий кодекс: запропоновано доповнити перелік ознак, за якими забороняється дискримінація у сфері праці

Комітет з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення розглянув положення проекту Трудового кодексу щодо заборони дискримінації у сфері праці.

У Комітеті повідомили, що розглянули порівняльну таблицю до проекту Трудового кодексу України №1658, доопрацьований, який готується до другого читання.

Загалом до законопроекту подано майже 1900 поправок та пропозицій від народних депутатів.

Ці поправки розглянуто робочою групою, створеною при Комітеті, яка працювала майже півтора роки. В ході засідань позиції членів робочої групи різнилися та переглядалися для прийняття остаточного рішення.

На засідання Комітету з розгляду проекту Трудового кодексу до другого читання були запрошені народні депутати, чиї поправки та пропозиції увійшли до порівняльної таблиці законопроекту.

Неодноразово змінювалася і позиція щодо положень статті 3 стосовно заборони дискримінації у сфері праці, редакція якої підтримана народними депутатами при прийнятті проекту Трудового кодексу в першому читанні.

Зокрема, до статті 3 проекту внесено пропозиції, які доповнюють перелік ознак, за якими забороняється дискримінація у сфері праці. Відтак цей перелік пропонується доповнити ознаками:

сексуальна орієнтація;

ставлення до статевості чи статевих відносин;

гендерна ідентичність;

вагітність;

звернення чи ймовірне звернення про соціальну відпустку або відпустку для догляду за дитиною чи у зв’язку з усиновленням дитини;

належність до категорії внутрішньо переміщених осіб;

призов чи можливість призову на мобілізаційні навчання або військову службу під час мобілізації;

участь в антитерористичній операції;

шлюбний стан;

належність до філософських або інших світоглядних переконань.

Як повідомили у секретаріаті Комітету, Комітет не вилучав з тексту проекту Трудового кодексу норми, що містять заборону дискримінації в сфері праці.

Під час розгляду поправок та пропозицій, членами Комітету голосувалися поправки тих народних депутатів, які взяли участь у засіданні Комітету.

Ця поправка підтримана Комітетом, оскільки її редакція не містить обмеженого переліку ознак, за якими можуть бути дискриміновані суб’єкти трудових відносин.

Інші поправки до статті 3 законопроекту, а також поправки щодо надання працівнику відпусток у зв’язку з навчанням, внесені від народних депутатів, котрі з поважних причин не змогли взяти участь у засіданні Комітету та поставити їх на підтвердження, Комітетом не розглядалися.

З метою врегулювання окремих положень проекту Трудового кодексу №1658, який готується до другого читання, 11 квітня 2017 року відбудеться засідання Комітету, про час та місце проведення якого буде повідомлено додатково.

Джерело: dtkt

За стажування без оформлення трудового договору - штраф

Судові органи вважають порушенням допуск до роботи на умовах стажування без попереднього оформлення трудового договору.

Такий висновок зробили судді Миколаївського окружного адміністративного суду в постанові від 06.02.2017 р. у справі № 814/2156/16.

На їхню думку, це є порушенням ст. 24 КЗпП, згідно з якою працівник не може бути допущений до роботи без:

укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабміном.

За таке правопорушення  передбачена відповідальність згідно з абз. 1 ч. 2 ст. 265 КЗпП  у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Джерело: dtkt

Мінсоцполітики про перевірки дотримання трудового законодавства

Мінсоцполітики постійно стежить за дотриманням норм законодавства у сфері праці, в тому числі щодо підвищення мінімальної зарплати до 3200 грн.

«Для цього було створено робочу групу на чолі з Віце-прем’єр-міністром Павлом Розенком та посилено роботу Державної служби з питань праці. І, найголовніше, з початку року суттєво збільшено штрафні санкції за порушення законодавства з оплати праці», – повідомив Андрій Рева.

Міністр пояснив, що інспектори приходять з перевірками на підприємства у відповідь на звернення працівників, які вважають, що їхні права порушено.

Так, за інформацією Державної служби з питань праці, за період з початку року по 23.03.2017 р. надійшло 2238 скарг громадян щодо недотримання мінімального розміру заробітної плати, з них 1974 – з Урядового контактного центру.

З 1 січня 2017 року було перевірено 2400 роботодавців з питань додержання мінімального розміру заробітної плати, у тому числі:

241 – державної форми власності,

377 – комунальної форми власності. 

Під час перевірок виявлені порушення законодавства щодо дотримання мінімального розміру заробітної плати стосовно 45 працівників, а саме у:

Кіровоградській області стосовно 10 працівників,

Сумській – 3,

Волинській – 1,

Полтавській – 2,

Івано-Франківській – 16,

Запорізькій – 2,

Миколаївській – 4,

Закарпатській – 1,

Львівській – 2,

Черкаській стосовно 4 працівників.

За результатами перевірок керівникам підприємств, установ, організацій видані приписи на усунення виявлених порушень, складені та передані до суду протоколи про адміністративне правопорушення за частиною першою статті 41 КУпАП, матеріали перевірок надані уповноваженим особам для розгляду та накладання фінансових санкцій відповідно до статті 265 КЗпП.

Джерело: dtkt

Розраховуємо дні невикористаної відпустки, якщо працівник відпрацював менше місяця

За частиною 6 ст. 6 Закону «Про вiдпустки» (далi - Закон) керiвним працiвникам навчальних закладiв та установ освiти, навчальних (педагогiчних) частин (пiдроздiлiв) iнших установ i закладiв, педагогiчним, науково-педагогiчним працiвникам та науковим працiвникам надається щорiчна основна вiдпустка тривалiстю до 56 календарних днiв у порядку, затверджуваному Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Порядок надання щорiчної основної вiдпустки тривалiстю до 56 календарних днiв керiвним працiвникам навчальних закладiв та установ освiти, навчальних (педагогiчних) частин (пiдроздiлiв) iнших установ i закладiв, педагогiчним, науково-педагогiчним працiвникам та науковим працiвникам затверджений постановою КМУ вiд 14.04.97 р. № 346 (далi - Порядок). 

За пунктом 6 Порядку в разi звiльнення керiвних, педагогiчних, наукових i науково-педагогiчних працiвникiв навчальних закладiв та навчальних (педагогiчних) частин (пiдроздiлiв) iнших установ i закладiв, якi до звiльнення пропрацювали не менш як 10 мiсяцiв, грошова компенсацiя виплачується за не використанi ними днi щорiчної основної вiдпустки з розрахунку повної її тривалостi, а особам, якi до звiльнення пропрацювали менш як 10 мiсяцiв. 

- пропорцiйно до вiдпрацьованого ними часу (з розрахунку тривалостi щорiчної основної вiдпустки за кожний вiдпрацьований мiсяць - 5,6; 4,2 i 2,8 календарних дня за тривалостi щорiчної основної вiдпустки вiдповiдно 56, 42 i 28 календарних днiв).

Статтею 24 Закону передбачено, що в разi звiльнення працiвника йому виплачується грошова компенсацiя за всi не використанi ним днi щорiчної вiдпустки, а також додаткової вiдпустки працiвникам, якi мають дiтей.

Якщо педагогiчний працiвник пропрацював менш як один мiсяць, кiлькiсть днiв щорiчної основної вiдпустки, за якi слiд виплатити компенсацiю, розраховується виходячи з фактичної належної йому тривалостi щорiчної вiдпустки, яка визначається пропорцiйно до вiдпрацьованого ним часу.

Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок розрахунку кiлькостi днiв щорiчної вiдпустки, немає. Ураховуючи те, що вiдповiдно до ч. 1 ст. 5 Закону тривалiсть вiдпусток незалежно вiд режимiв та графiкiв роботи розраховується в календарних днях, пiд час пiдрахунку днiв щорiчної вiдпустки пропорцiйно до вiдпрацьованого часу доцiльно скористатися механiзмом нарахування оплати днiв вiдпустки, закладеним у постановi КМУ вiд 08.02.1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробiтної плати», тобто прив'язку розрахунку днiв вiдпустки робити до календарних днiв робочого року, в якому працював працiвник.

Тобто тривалiсть днiв щорiчної вiдпустки пропорцiйно до вiдпрацьованого часу можна розрахувати так.

Визначається кiлькiсть днiв щорiчної основної вiдпустки, якi припадають на один календарний день, без урахування святкових i неробочих днiв у цiлому за рiк - 56 к. д. вiдпустки : (366 - 11) = 0,1577 к. д.

Одержаний результат множать на кiлькiсть календарних днiв без урахування святкових i неробочих днiв, вiдпрацьованих працiвником у робочому перiодi з 12 до 15 вересня 2016 р. включно - 0,1577 к. д. х 4 к. д. = 0,6308 к. д.

У наведеному прикладi на момент звiльнення працiвник мав право на один (з урахуванням математичних правил заокруглення) календарний день щорiчної основної вiдг пустки. Якщо в розрахунку виходить, наприклад, 0,5 i бiльше десятих, це число заокруглюється до бiльшого цiлого числа, тобто до одного календарного дня.

Також не буде помилкою застосування формули, де 5,6 - тривалiсть щорiчної основної вiдпустки за вiдпрацьованi мiсяцi, для працiвникiв, якi пропрацювали менш як 10 мiсяцiв в календарних днях; 30 - кiлькiсть календарних днiв у мiсяцi, в якому працiвник звiльняється (пропрацював неповний мiсяць); 4 - кiлькiсть календарних днiв без урахування святкових i неробочих днiв, вiдпрацьованих працiвником у мiсяцi, в якому вiн звiльняється.

Отже: 5,6 : 30 х 4 = 0,7, що дорiвнює одному календарному дню з урахуванням математичних правил заокруглення.

Джерело: dtkt

Визначення місця проживання дитини

Якщо батьки вирішили розлучитися, то згідно з нормами сімейного законодавства України на етапі судового розгляду буде вирішуватися питання про визначення місця проживання дитини. Такі питання вирішуються з урахуванням способу життя батьків, займаної посади, умов проживання, а також рівня доходів.

Суд бере до уваги відносини кожного батька з дитиною, вік дитини, чи бере участь у вихованні батько і чи є факти ухилення від виховання. При розгляді даного питання в обов’язковому порядку повинен бути присутній орган опіки та піклування, в обов’язки якого входить оцінка умов проживання дитини і батька, який бажає надалі з ним проживати.

Звертаємо увагу на те, що визначення місця проживання дитини часто стає причиною сімейного конфлікту, який обтяжується аморальною поведінкою сторін.

Спір щодо місця проживання дитини може розглядатися і не в зв’язку з позовом про розірвання шлюбу. Дане питання може розглядатися і під час шлюбу, якщо подружжя вирішило жити окремо, і після розлучення, якщо на цей момент даний спір не виникав або суд виніс рішення про місце проживання дитини, але надалі були змінені обставини однієї зі сторін.

Визначення місця проживання малолітньої дитини

Визначаючи місце проживання малолітньої дитини, частіше суд приймає рішення про проживання дитини з матір’ю, але іноді ця обставина не є достатньою.

Для вирішення даного спору в такому випадку слід звернутися до адвоката за отриманням консультації.

Послуга адвоката по визначенню місця проживання малолітньої дитини включають в себе:

Надання кваліфікованої консультації;

Написання позовної заяви;

Напрям позову до суду;

Захист інтересів клієнта в суді.

Джерело: jurist

Визнання угоди недійсною

Метою визнання угоди недійсною є припинення правових відносин, котрі вона породжувала. Обов’язковою для цього є достатня кількість підстав, закріплених в цивільному законодавстві.

Визнання угоди недійсною проводиться лише у судовому порядку. Щоб ваші вимоги були задоволені, треба подавати позов до суду. Він складається згідно всіх нормативно-правових вимог щодо форми та змісту, а також правил підсудності.

Термін дії позову в будь-якій справі з цієї сфери становитиме до трьох років. Сплив терміну розпочинається в момент, коли угода виконалась.

У випадку, коли спір проводиться у заперечній операції та наслідках її недійсності, то термін давності позову складає рік, а його завершення має починатись з того моменту, коли виникла загроза, під час якої уклали угоду або з того часу, коли особа дізналась про обставини, які здатні спричинити недійсність угоди.

Недійсні угоди

Щоб подати позовну заяву про те, що угода не є дійсною, особа зобов’язана надати представникам судової інстанції всі необхідні докази, що підтверджують її вимоги. Їх об’єм залежатиме тільки від того, які вимоги були висунуті. Якщо суд оскаржує недійсну угоду, укладену шляхом погрози або обману чи якщо особу змушували піти на невигідні умови, тоді слід представити докази кожної заявленої підстави.

Якщо у вас виникають питання в сфері укладання угод, і визнання їх недійсними, зверніться до кваліфікованого юриста. Він допоможе Вам скласти позов на основі чітких підстав та доказів, а також буде представляти Вас у суді. 

Джерело: jurist

Мінсоцполітики про особливості прийняття на роботу одиноких матерів

Чи встановленi на законодавчому рiвнi гарантiї для одиноких матерiв пiд час прийняття їх на роботу? На яких пiдставах укладається трудовий договiр з одинокою матiр'ю? Чи має право одинока матiр оскаржити вiдмову в прийняттi на роботу?

Законодавство про працю передбачає низку гарантiй для одиноких матерiв, зокрема гарантiй пiд час прийняття їх на роботу.

Згiдно з п. 9 постанови пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорiв» одинокою матiр'ю вважається:

жiнка, яка не перебуває в шлюбi й у свiдоцтвi про народження дитини якої вiдсутнiй запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказiвкою матерi;

вдова;

iнша жiнка, яка виховує i утримує дитину сама.

КЗпП (ч. 1 ст. 184) встановлено заборону щодо вiдмови жiнкам у прийняттi на роботу, а також щодо зниження їм заробiтної плати з мотивiв, пов'язаних з вагiтнiстю або наявнiстю дiтей вiком до трьох рокiв, а одиноким матерям - за наявнiстю дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда.

У разi вiдмови в прийняттi на роботу таких жiнок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повiдомляти їм причини вiдмови в письмовiй формi.

Трудовий договiр з одинокою матiр'ю за наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда укладається на загальних пiдставах.

Вiдмову в прийняттi на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Вiдповiдно до п. 3 ч. 2 ст. 232 КЗпП спори про вiдмову в прийняттi на роботу жiнок, якi мають дитину-iнвалiда, а також одиноких матерiв (батькiв) - за наявностi дитини до 14 рокiв, розглядаються безпосередньо в районних, районних у мiстi, мiських чи мiськрайонних судах.

Також на таку категорiю жiнок поширюються гарантiї в разi скорочення працiвникiв на пiдприємствi, установi, органiзацiї.

Так, вiдповiдно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звiльнення одиноких матерiв, якi мають дитину вiком до 14 рокiв або дитину-iнвалiда, з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням. 

Таких жiнок обов'язково працевлаштовують також у випадках їхнього звiльнення пiсля закiнчення строкового трудового договору. На перiод працевлаштування за ними зберiгається середня заробiтна плата, але не бiльш як три мiсяцi з дня закiнчення строкового трудового договору.

Джерело: dtkt

Запропоновано з 1 жовтня підвищити мінімальну зарплату до 5 000 грн: законопроект

У Верховній Раді зареєстровано законопроект №6217, яким пропонується збільшити розмір мінімальної заробітної плати до 5 тисяч гривень на місяць з метою підвищення реальних доходів громадян.

21 березня у Верховній Раді зареєстрований законопроект №6217 "Про внесення змін до статті 8 Закону України "Про Державний бюджет України на 2017 рік" (щодо збільшення розміру мінімальної заробітної плати до п'яти тисяч гривень на місяць з метою підвищення реальних доходів громадян)". Його авторами є О. Ляшко, В. Галасюк, В. Вовк, А. Лозовий та ще 9 нардепів.

З метою покращення соціально-економічної ситуації в країні, підвищення реальних доходів і життєвого рівня громадян, а також для створення імпульсу прискореного розвитку економіки на основі внутрішнього платоспроможного попиту пропонується з 1 жовтня 2017 року встановити такий розмір мінімальної заробітної плати:

у місячному розмірі – 5 000 гривень;

у погодинному розмірі – 30,21 гривні.

Нардепи зауважили, що запропонований законопроект є особливо актуальним, враховуючи зростання рівня споживчих цін за останні 3 роки на 90%, а також багатократне підвищення комунальних тарифів та вартості енергоносіїв –  невід’ємних складових споживчого кошика кожного українця.

Нагадаємо, що на початку тижня Прем'єр-міністр В. Гройсман повідомив, що підвищувати мінімальну зарплату у 2017 році більше не будуть (на сьогодні - це 3200 грн). 

Джерело: dtkt

ДФС нагадує: з 1 квітня змінюються правила надання податкових консультацій

Зокрема, визначено обов’язкові вимоги до оформлення звернення платників. На звернення, що не відповідає цим вимогам, податкова консультація не надаватиметься.

ДФС в Івано-Франківській області нагадує, що з 01.04.2017 року набуває чинності нова редакція статті 52 «Податкова консультація» Податкового кодексу України. Зазначені зміни передбачені Законом №1797-VIII.

Зокрема, скорочено термін надання контролюючими органами безоплатної податкової консультації за зверненням платників податків з 30 до 25 календарних днів, що настають за днем отримання такого звернення даним контролюючим органом.

Також, визначено обов’язкові вимоги до оформлення звернення платників. З 1 квітня звернення платників податків на отримання індивідуальної податкової консультації в письмовій формі  повинно містити:

найменування для юридичної особи або прізвище, ім’я, по-батькові для фізичної особи, податкову адресу, а також номер засобу зв’язку та адресу електронної пошти, якщо такі наявні;

код згідно з ЄДРПОУ (для юридичних осіб) або реєстраційний номер облікової картки платника податків (для фізичних осіб) або серію та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та офіційно повідомили про це відповідному контролюючому органу і мають відмітку у паспорті);

зазначення, в чому полягає практична необхідність отримання податкової консультації;

підпис платника податків;

дату підписання звернення.

На звернення платника податків, що не відповідає цим вимогам, податкова консультація не надаватиметься, йому надсилатиметься відповідь у порядку та строки, передбачені Законом "Про звернення громадян".

Джерело: dtkt

Працівник підтвердив страховий стаж після надання листка непрацездатності: як бути?

Фонд з ТВП розповів про порядок визначення суми допомоги у випадку, коли працівник надав довідку за формою ОК-5 або ОК-7 після надання листка непрацездатності.

ФСС з ТВП у листі від 04.01.2017 р. №5.2-28-4 роз'яснила: якщо застрахована особа за основним місцем роботи перед настанням страхового випадку працювала менше 6-ти місяців, для підтвердження страхового стажу потрібно надати страхувальнику інформацію з Держреєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування про страховий стаж за минулий період за формою ОК-5 або ОК-7, які надаються ПФУ.

У разі якщо застрахована особа не надала роботодавцю таку довідку (а отже, не підтвердила 6-місячний страховий стаж у 12-місячному періоді перед настанням страхового випадку), допомога з ТВП надається у розрахунку на місяць не вище за розмір мінімальної зарплати, встановленої законом у місяці настання страхового випадку.

Якщо ж застрахована особа надасть довідку уже після нарахування їй допомоги, то така допомога з тимчасової непрацездатності підлягає перерахунку незалежно від того, довідка надана до закінчення 12 місяців з дня відновлення працездатності чи після їх закінчення, оскільки звернення за призначенням допомоги надійшло вчасно в терміни, передбачені нормою ч. 5 ст. 32 Закону №1105.

Джерело: dtkt

Виправляємо помилки в трудовій книжці правильно

Хто може виправляти такi записи i на базi яких документiв? Чи допускається закреслення ранiше внесених записiв? Як бути, якщо запис про звiльнення згодом визнано недiйсним? Чи можна внести до трудової книжки пропущений запис? На ці питання відповіли у Мінсоцполітики.

За пунктом 2.6 Iнструкцiї № 58, в разi виявлення неправильного або неточного запису вiдомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено вiдповiдний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим мiсцем роботи зобов'язаний надати працiвниковi в цьому потрiбну допомогу.

Згiдно з п. 2.9 Iнструкцiї виправленi вiдомостi про роботу, переведення на iншу роботу, нагородження та заохочення тощо мають повнiстю вiдповiдати оригiналу наказу або розпорядження.

У разi втрати наказу чи розпорядження або невiдповiдностi їх фактично виконуванiй роботi виправлення вiдомостей про роботу провадяться на основi iнших документiв, що пiдтверджують виконання робiт, не зазначених у трудовiй книжцi.

Показання свiдкiв не можуть бути пiдставою для виправлення занесених ранiше записiв.

Пункт 2.10 Iнструкцiї визначає порядок виправлення неправильних або неточних записiв, унесених до трудової книжки.

Так, у роздiлах «Вiдомостi про роботу», «Вiдомостi про нагородження», «Вiдомостi про заохочення» трудової книжки (вкладиша) закреслення ранiше внесених неточних або неправильних записiв не допускається.

За потреби змiни запису, наприклад, вiдомостей про роботу пiсля зазначення вiдповiдного порядкового номера, дати внесення запису в графi 3 пишеться: «Запис за № таким-то недiйсний. Прийнятий за такою то професiєю (посадою)» й у графi 4 повторюються дата i номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки.

У такому самому порядку визнається недiйсним запис про звiльнення i переведення на iншу постiйну роботу в разi незаконного звiльнення або переведення, встановленого органом, який розглядає трудовi спори, i поновлення на попереднiй роботi або змiни формулювання причини звiльнення. Наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то є недiйсним, поновлений на попереднiй роботi». У разi змiни формулювання причини звiльнення пишеться: «Запис за № таким-то є недiйсним, звiльнений...» i зазначається нове формулювання.

У графi 4 в такому разi робиться посилання на наказ про поновлення на роботi або змiну формулювання причини звiльнення.

За наявностi в трудовiй книжцi запису про звiльнення або переведення на iншу роботу, надалi визнаного недiйсним, на прохання працiвника видається «Дублiкат» трудової книжки без внесення до нього запису, визнаного недiйсним.

Iнструкцiєю не передбачено положення щодо внесення пропущеного запису до трудової книжки.

Крiм того, за пунктом 3 Порядку № 637, у разi вiдсутностi трудової книжки, а також у тих випадках, коли в трудовiй книжцi вiдсутнi потрiбнi записи або мiстяться неправильнi чи неточнi записи про перiоди роботи, для пiдтвердження трудового стажу приймаються данi, наявнi в реєстрi застрахованих осiб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соцiального страхування, довiдки, виписки iз наказiв, особовi рахунки i вiдомостi на видачу заробiтної плати, посвiдчення, характеристики, письмовi трудовi договори й угоди з вiдмiтками про їхнє виконання та iншi документи, якi мiстять вiдомостi про перiоди роботи.

Джерело: dtkt

Помощь при рождении ребенка обещают оформлять онлайн

Чтобы подать заявление, одному из родителей необходимо заполнить электронную форму и заверить ее своей электронной подписью.

В Украине появился сервис, который позволит людям оформлять пособие на новорожденного через интернет. Об этом сообщила пресс-служба Минсоцполитики. Это, по мнению министерства, избавит родителей от очередей и бюрократии.
Чтобы подать заявление, одному из родителей необходимо заполнить электронную форму и заверить ее своей электронной подписью (если ее нет, то лично прийти в орган соцзащиты по месту жительства).

Далее заявление автоматически попадает через систему выплат Минсоцполитики в кабинет работника соцзащиты по месту регистрации заявителя.

Работник проверяет данные и назначает помощь. Через месяц после назначения заявитель получает пособие на свой банковский счет или в отделении "Укрпочты". Сервис будет работать круглосуточно.

Джерело: protokol

Мораторій на проведення перевірок на діяльність Держпраці не поширюється

Мораторій на проведення органами державного нагляду (контролю) планових заходів із здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності не поширюється на Державну службу України з питань праці та її територіальні органи.

Про це йдеться у Законі України № 1728-VIII «Про тимчасові особливості здійснення заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», який  набрав чинності з 1 січня.

«Дія цього Закону не поширюється на відносини, що виникають під час проведення заходів нагляду (контролю) органом державного регулювання діяльності у сферах енергетики та комунальних послуг, органом, що здійснює державне регулювання ринку цінних паперів, центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сферах безпечності та окремих показників якості харчових продуктів, державного контролю за додержанням законодавства про захист прав споживачів.

Та його територіальними органами, центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну податкову політику, державну політику у сфері державної митної справи, та його територіальними органами, центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державного фінансового контролю, та його територіальними органами, центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державного експортного контролю, центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері безпеки використання ядерної енергії.

Його територіальними органами, Державною службою України з питань праці та її територіальними органами, центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері цивільної авіації та використання повітряного простору України та є уповноваженим органом з питань цивільної авіації, органами державного архітектурно-будівельного контролю (нагляду), центральним органом виконавчої влади.

Забезпечення реалізації державної політики щодо здійснення державного нагляду (контролю) у сфері охорони навколишнього природного середовища, раціонального використання, відтворення та охорони природних ресурсів, Національною радою України з питань телебачення і радіомовлення, Національним банком України, Антимонопольним комітетом України»,- зазначено у  ст. 6 цього закону.

Нагадаємо, що Верховна Рада Україні ухвалила Закон України «Про тимчасові особливості здійснення заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», згідно з яким  до 31 грудня 2017 року встановлено  мораторій на проведення органами державного нагляду (контролю) планових заходів із здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності.

Джерело: protokol

Ненормований робочий день: особливості табелювання та оплати

Фахівці Держпраці розповіли, для кого можна встановити ненормований робочий день, які нюанси оплати, табелювання та надання відпусток при цьому.

Держпраці нагадують, що ненормований робочий день - це  особливий  режим  робочого часу, який  встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процессу (наказ Мінпраці від 10.10.1997 р. №7). У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у цьому випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Для кого можна встановити ненормований робочий день?
Ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Але для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватись.

Також на працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв'язку з цим роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу.

Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності, може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

 При цьому міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. Але конкретний список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

Отже, підприємство, установа, організація самостійно в колективному договорі визначає перелік професій і посад, до яких може застосовуватися ненормований робочий день (з урахуванням орієнтованого переліку) та відповідно встановлює тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день за кожномим видом робіт, професій, посад, враховуючи періодичність виконання робіт понад встановлену тривалість робочого часу, коло обов’язків і обсяг виконання робіт (лист Мінсоцполітики від 24.09.2013 р. №825/13/156-13).

За ненормований робочий день - додаткова відпустка
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним договором за кожномим видом робіт, професій та посад чи трудовим договором. Додаткова відпустка за ненормований робочий день надається пропорційно до часу, відпрацьованого на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.

Наказом Мінпраці від 10.10.1997 р. №7 не передбачена заміна такої відпустки на грошову компенсацію.

Не передбачена й доплата за ненормований робочий час і КЗпП. Але п. 2.10 Положення №340 передбачено, що водіям легкових автомобілів (крім таксі) у разі потреби може встановлюватися ненормований робочий день, тобто понад нормальну тривалість робочого часу.  Ця  робота  не  вважається надурочною,  і за неї не здійснюється додаткова оплата перепрацьованого часу. Але кількість годин перепрацьованого часу при такій роботі визначається у колективному договорі.

Водіям з ненормованим робочим днем надається у формі компенсації щорічна додаткова відпустка та у випадках, передбачених законодавством, провадиться відповідна оплата за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу.

Отже, право на додаткову відпустку у зв’язку із ненормованим робочим днем мають усі працівники, які працюють за таким режимом (єдине, що розмір такої відпустки встановлюється від 1 до 7 днів згідно із колективним договором). А ось доплату за такий режим роботи мають право лише ті категорії працівників, для яких це окремо передбачено спеціальним нормативним актом (як у випадку із водіями, до речі, не тільки легкових автомобілів (див. також  лист Мінпраці від 04.06.2008 р. №143/13/116-08) або колективним чи трудовим договором. Такі працівники мають право одночасно і на додаткову відпустку, і на таку доплату. Загальної вимоги проводити таку доплату усім працівникам чинне законодавство не встановлює.

Табелювання роботи
Щодо табелювання роботи таких працівників, то відбувається воно в загальному порядку, відповідно до кількості відпрацьованих годин. Оплата таких годин відбувається відповідно до окладу (тарифної ставки) працівника, пропорційно до відпрацьованого часу.

При цьому діють два правила, зазначених вище:

- в разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною, а отже, не підлягає подвійній оплаті);

 - але роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. І кількість годин перепрацьованого часу при такій роботі визначається у колективному договорі.

При цьому на додаткову відпустку і доплату такі працівники мають право пропорційно до часу, відпрацьованого в режимі неповного робочого дня за певною посадою.

Наприклад, як роз’яснює Мінсоцполітики в листі від 19.09.2013 р. №805/13/155-13, фактично відпрацьованим водієм часом вважаються години, проставлені у табелі обліку робочого часу. Але, якщо водій у робочий час не виїжджав, та знаходився на роботі, доплата за ненормований робочий час за цей період не здійснюється.

Форма табеля, затверджена Наказом №489, має рекомендаційний характер і складається з мінімальної кількості показників, необхідних для заповнення форм державних статистичних спостережень. Рекомендаційний характер полягає в тому, що за необхідності він може бути доповнений іншими показниками, потрібними для обліку робочого часу на підприємстві. Водночас слід пам’ятати, що в табелі повинні відображатися всі позиції, які застосовуються на підприємстві для працівників.

Така форма табеля не містить умовних позначень для часу, відпрацьованого в режимі ненормованого робочого часу. Але у разі потреби можна застосовувати й іншу форму табеля  або ж придумати своє умовне позначення для такого часу.

Джерело: dtkt

Затримка розрахунку при звільненні: при обчисленні середньої зарплати враховуємо робочі дні

Верховний Суд України висловив правову позицію щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку та компенсації за втрату частини доходу.

Як відомо, згідно зі ст. 117 КЗпП  в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком № 100.

У постанові у справі  від 01.03.2017 р. № 6-2807цс16 ВСУ додатково зазначає:  при обчисленні розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку, якщо іншого не передбачено чинним законодавством.

Джерело: dtkt

Оплата за роботу у нічний час чи вихідні - з посадового окладу чи мінімальної зарплати?

Держпраці розповіла, що розмір оплати за роботу в нічний час, у святкові і неробочі дні розраховується виходячи із посадового окладу.

Держпраці у Кіровоградській області роз'яснило, що  відповідно до ст. 96 КЗпП мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (1600 грн - ред.)

Згідно зі ст. 3-1 Закону про оплату праці при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Всі інші виплати (включаючи надбавку за складність та напруженість в роботі, доплату за суміщення професій, за наявність категорії) враховуються до мінімальної заробітної плати.

Оплата за роботу в нічний час відповідно до ст. 108 КЗпП оплачується у підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Робота у святкові і неробочі дні оплачується у подвійному розмірі:

вiдрядникам - за подвiйними вiдрядними розцiнками; 

працiвникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмiрi подвiйної годинної або денної ставки;

працiвникам, якi одержують мiсячний оклад, - у розмiрi одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий i неробочий день провадилася у межах мiсячної норми робочого часу, i в розмiрi подвiйної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад мiсячну норму.

Оплата у зазначеному розмiрi провадиться за години, фактично вiдпрацьованi у святковий i неробочий день.

Таким чином, розмір оплати за роботу в нічний час, у святкові і неробочі дні розраховується виходячи із посадового окладу, а не розміру мінімальної заробітної плати.

Джерело: dtkt

Працівника можна приймати на роботу і у вихідний день

Чи має право власник або уповноважений ним орган приймати працiвника на роботу у вихiдний день? З якого дня в такому разі розпочинаються трудовi вiдносини? Консультує Мінсоцполітики.

Згiдно зi ст. 21 КЗпП трудовий договiр є угодою мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов'язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов'язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.

Оформлювати трудовi вiдносини з працiвником у вихiдний день законодавством України про працю не забороняється.

Керiвники пiдприємств, установ, органiзацiй мають право самостiйно встановлювати iндивiдуальнi графiки роботи вiдповiдно до правил внутрiшнього трудового розпорядку та колективного договору. При цьому вихiднi днi можуть не збiгатися iз загальновстановленими календарними вихiдними днями.

Графiки роботи (змiнностi) розробляються таким чином, щоб тривалiсть робочого часу за облiковий перiод не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 50 i 51 КЗпП).
Таким чином, трудовий догорiв може бути укладено в будь-який день тижня, незалежно вiд того, буднiй вiн чи вихiдний.

Пiд час укладення трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або iнший документ, що посвiдчують особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освiту (спецiальнiсть, квалiфiкацiю), стан здоров'я тощо.

Частиною 3 ст. 24 КЗпП установлено, що працiвник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повiдомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалiзацiї державної полiтики з адмiнiстрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування про прийняття працiвника на роботу в порядку, встановленому Кабiнетом Мiнiстрiв України.

У наказi (розпорядженнi) обов'язково має бути зазначено конкретну дату початку роботи працiвника.

Працiвника, якого приймають на роботу, повиннi ознайомити пiд пiдпис з наказом (розпорядженням) про його прийняття.

Слiд нагадати про обов'язок власника або уповноваженого ним органу проiнструктувати працiвника i визначити йому робоче мiсце.

Так, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

- роз'яснити працiвниковi його права i обов'язки та поiнформувати пiд пiдпис про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн працюватиме, небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їхнього впливу на здоров'я, його права на пiльги i компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i колективного договору;

- ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його потрiбними для роботи засобами;

- проiнструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної охорони.

У разi виконання зазначених вимог працiвника може бути допущено до виконання роботи, визначеної трудовим договором.

Якщо вихiдний день визначений у наказi (розпорядженнi) як дата прийняття на роботу, то трудовi правовiдносини мiж працiвником та власником або уповноваженим ним органом мають розпочинатися саме цього дня, хоча це i був вихiдний день вiдповiдно до графiка роботи (змiнностi).

Вiдповiдно до п. 2.4 Iнструкцiї про порядок ведення трудових книжок працiвникiв, затвердженої наказом Мiнпрацi, Мiн'юсту, Мiнсоцзахисту України вiд 29.07.93 р. № 58 (зi змiнами), зареєстрованим у Мiн'юстi України 17.08.93 р. за № 110, усi записи в трудовiй книжцi про прийняття на роботу. переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд тижневого строку, з яким працiвник письмово має бути ознайомлений.

Джерело: dtkt

Операції зі збільшення статутного капіталу внеском учасника підприємства основних засобів є контрольованими

ДФСУ роз'яснила, що операції зі збільшення статутного капіталу внеском учасника підприємства основних засобів (обладнання) підпадають під визначення контрольованих відповідно до ст. 39 ПКУ.

ДФСУ у листі від 09.03.2017 р. №5898/7/99-99-14-01-02-17 зазначила, що визначальною умовою для визнання операцій контрольованими є можливість впливу таких операцій на об’єкт оподаткування податком на прибуток платника податків. Водночас ПКУ не передбачено обмежень або застережень, в якому із періодів (звітному або наступних) цей вплив відбувається.

Пунктом 5 П(С)БО 15 встановлено, що дохід визнається під час збільшення активу або зменшення зобов’язання, що зумовлює зростання власного капіталу (за винятком зростання капіталу за рахунок внесків учасників підприємства), за умови, що оцінка доходу може бути достовірно визначена.

Отже, операції зі збільшення статутного капіталу шляхом внесення учасником підприємства обладнання не впливає на дохід підприємства безпосередньо під час здійснення такої господарської операції.

Водночас П(С)БО 16  встановлено, що витратами звітного періоду визнаються або зменшення активів, або збільшення зобов’язань, що призводить до зменшення власного капіталу підприємства (за винятком зменшення капіталу внаслідок його вилучення або розподілу власниками), за умови, що ці витрати можуть бути достовірно оцінені.

Складовою витрат є собівартість реалізованої продукції (робіт, послуг), що складається з виробничої собівартості продукції (робіт, послуг), яка була реалізована протягом звітного періоду, нерозподілених постійних загальновиробничих витрат та наднормативних виробничих витрат.

Перелік і склад статей калькулювання виробничої собівартості продукції (робіт, послуг) установлюються підприємством.

До виробничої собівартості продукції (робіт, послуг) включаються:

прямі матеріальні витрати;

прямі витрати на оплату праці;

інші прямі витрати;

мінні загальновиробничі та постійні розподілені загальновиробничі витрати.

До складу загальновиробничих витрат включаються амортизація основних засобів загальновиробничого (цехового, дільничого, лінійного) призначення. Нарахування амортизації:

- здійснюється протягом строку корисного використання (експлуатації) об’єкта, який встановлюється підприємством/установою (у розпорядчому акті) при визнанні цього об’єкта активом (при зарахуванні на баланс), і призупиняється на період його реконструкції, модернізації, добудови, дообладнання та консервації;

- починається з місяця, наступного за місяцем, у якому об’єкт основних засобів став придатним для корисного використання.

Суму нарахованої амортизації всі підприємства/установи відображають збільшенням суми витрат підприємства/установи і зносу основних засобів.

Таким чином, операції з внесення учасником підприємства до статутного капіталу обладнання впливають на витрати та відповідно на фінансовий результат, що є об’єктом оподаткування податком на податок на прибуток, починаючи з періоду нарахування амортизації такого обладнання — основного засобу.

Статтею 13 Закону «Про господарські товариства» визначено, що вкладом до статутного (складеного) капіталу господарського товариства можуть бути гроші, цінні папери, інші речі або майнові чи інші відчужувані права, що мають грошову оцінку, якщо інше не встановлено законом.

Отже, операція зі збільшення статутного капіталу шляхом внесення учасником підприємства основних засобів враховується у складі витрат, починаючи з періоду нарахування амортизації таких основних засобів та впливає на фінансовий результат до оподаткування згідно з правилами бухгалтерського обліку та відповідно зменшує об’єкт оподаткування податком на прибуток.

Оскільки операції із збільшення статутного капіталу внеском учасника підприємства основних засобів (обладнання) впливають (можуть впливати) на формування об’єкта оподаткування податком на прибуток, такі операції з 01.01.2015 р. підпадають під визначення контрольованих відповідно до ст. 39 ПКУ.

Зазначені операції мають бути відображені у Звіті про контрольовані операції у звітному періоді, в якому відбулася господарська операція з внесення учасником до статутного капіталу основних засобів (обладнання) на дату переходу права власності та/або на дату відображення у бухобліку зарахування на баланс таких основних засобів (обладнання) (на рахунки Дт15/Дт10).

Джерело: dtkt