Цивільно-правові договори вже давно є одним із найпопулярніших чинників механізму оптимізації витрат на оплату праці. Однак, для того щоб правомірно застосовувати його у своїй діяльності, роботодавець має обов’язково зважити на низку правил.
Фізособа може виконувати роботи як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору (далі — ЦПД). На цьому неодноразово наголошувало Мінсоцполітики (див.листи від 16.05.2011 р. № 151/06/186-11 і від 20.04.2012 р. № 64/06/187-12). Тому передусім розгляньмо, чим саме мають керуватися роботодавці під час вибору виду договору.
Виконуючи роботи, надаючи послуги згідно з трудовим договором, необхідно дотримуватися вимог трудового законодавства, а під час укладання ЦПД на виконання певної роботи чи надання будь-яких послуг слід керуватися цивільним законодавством.
Відповідно до трудового договору:
працівник виконує роботу, визначену угодою;
працівник приймається на роботу (посаду), як правило, уключену до штатного розпису підприємства, для виконання певної роботи (функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою;
укладення трудових відносин оформлюється наказомроботодавця про зарахування працівника (за його заявою) на роботу;
працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;
роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплату й забезпечувати умови праці та соціальні гарантії, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Під час виконання робіт (надання послуг) за ЦПД:
оплачується не процес праці, а його результат;
результат визначається після закінчення роботи;
результат оформлюється актамиздавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг);
оплата здійснюється на підставі актів;
фізособа, яка виконує роботу (надає послуги), не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядкупідприємства, самостійно організує свою роботу й виконує її на власний ризик;
підприємство не має дотримуватися трудового законодавства.
Розгляньмо, які переваги можуть отримати роботодавці від застосування цивільно-правового договору замість трудового.
Вимоги до оплати праці
Згідно з трудовим договором, роботодавець зобов’язаний:
виплачувати працівникові зарплатувідповідно до КЗпП і Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) (ст. 21 КЗпП);
проводити виплату регулярно в робочі дні та не рідше ніж двічі на місяць через відтинок часу, який не перевищує 16 днів, і не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці);
виплачувати зарплату в сумі не меншій, ніж мінімальна за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці). У 2017 році мінзарплата становить 3200 грн.
На відміну від трудового договору, винагорода за ЦПД установлюється винятково за угодою сторін. Законодавством не передбачені обмеження у частині мінімального чи максимального розміру винагороди та строки її надання. За ЦПД оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається після закінчення роботи й оформлюється актом.
Оподаткування виплати
Згідно з трудовим договором, роботодавець повинен:
нарахувати ЄСВна зарплату працівника в розмірі 22% (ч. 5 ст. 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI, далі — Закон про ЄСВ);
утримати ПДФОза ставкою 18% та військовий збір — за ставкою 1,5% (п. 167.1 ПКУ, пп. 161 підрозділу 10 р. ХХ ПКУ).
Під час нарахування доходів у формі зарплати база обкладення ПДФО визначається як нарахована зарплата, зменшена на суму податкової соцпільги за її наявності (абз. 1 п. 164.6 ПКУ). Військовий збір утримується із суми нарахованої зарплати без вирахування податкової соцпільги.
За ЦПД із фізособою (непідприємцем) на суму винагороди:
нараховується ЄСВу розмірі 22%;
утримується ПДФОза ставкою 18% та військовий збір — за ставкою 1,5%.
Як бачимо, податкове навантаження на фонд оплати праці й на винагороду за ЦПД однакове. Однак перша й основна причина, чому роботодавці замість прийняття працівника на роботу бажають укласти з ним ЦПД, полягає в тому, що:
працівникам (працюючим на умовах трудового договору) слід щомісячно платити зарплату не менше мінімалки (3200 грн на місяць); а особам, які працюють за ЦПД, — лише оплату за виконану роботу (надані послугу) без прив’язки до мінімалки;
працівникам надаються всі соціально-трудові гарантії, визначені КЗпП й іншим трудовим законодавством, а натомість для виконавця робіт (послуг) його права й обов’язки обмежено умовами ЦПД та цивільним законодавством.
Наразі дуже актуальним є питання перевірок органами Держпраці офіційного працевлаштування працівників. Адже штрафи за такі порушення чималі (30-кратний розмір мінзарплати за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). І трапляються ситуації, коли контролери визнають цивільно-правові договори по факту трудовими із застосуванням відповідних фінансових санкцій.
Детальніше про ознаки для визнання ЦПД трудовим договором — у матеріалі «Чи може Держпраці визнати цивільно-правові відносини трудовими та накласти штраф» газети № 85/2017.
Джерело: info
Комментариев нет:
Отправить комментарий